Engagements gouvernementaux, égalité pro et fonction publique

Les engagements gouvernementaux pris cette année dénotent une volonté politique et pragmatique d'avancer en matière d'égalité entre femmes et hommes.

En matière d'égalité professionnelle, la fonction publique d'Etat, territoriale ou encore hospitalière n'est pas particulièrement exemplaire.
Malgré l'argument systématiquement avancé de l'égalité garantie par le système des concours et de l'avancement selon une grille, le dernier rapport rapport publié ( Rapport au Président de la République, Françoise Guégot, députée de la Seine Maritime, Janvier 2011) mentionne, entre autres inégalités constatées, un écart de 15,6% des rémunérations entre femmes et hommes.
Cet écart est de même ampleur que ce que l'on constate dans le secteur privé.
Cela renforce le constat de l'inefficacité des grilles salariales comme garantie de l'équité des rémunérations entre femmes et hommes, une grille, aussi pertinente soit-elle, ne permet pas de réduire les inégalités entre femmes et hommes et avant tout d'en empêcher l'existence, y compris pour les "jeunes" générations.
A ce titre, le gouvernement mobilise le levier le plus efficace à ce jour, à savoir la mixité, notamment dans les postes les mieux rémunérés, ceux à responsabilité. La mixité se joue également à d'autres niveaux de responsabilité, et la question de l'insuffisante mixité des métiers techniques, que ce soit dans le public ou dans le privé, demeure épineuse.

Le casse-tête du Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes

Ou comment remettre l'ouvrage sur le métier chaque année

Certes les pouvoirs publics, tout particulièrement dans l'application de la dernière loi relative aux inégalités professionnelles entre femmes et hommes, écartent très rapidement la difficulté que représente la constitution du rapport de situation comparée.

Un effort a été fait avec la mise à disposition par la CNAM d'un petit outil à destination des entreprises de moins de 50 salariés, mais dont l'analyse n'en demeure pas moins obscure pour le non professionnel ... et même pour les professionnels de l'égalité pro !

Les difficultés à résoudre sont de deux sortes :

• Rassembler les sources multiples nécessaires au RSC :
• DADS
• Suivi de la formation
• Document Unique pour les risques et conditions de travail
• Historique des mobilités et changement de poste / niveau

Ce premier point est une difficulté que l'entreprise dispose d'un SIRH ou non. Fiabiliser les sources et les homogénéiser pour permettre ensuite un traitement automatique constituent dans la très grande majorité des cas un premier chantier, et non des moindres ! A chaque changement, de personnel, de logiciel, d'ERP, de norme, ... on repart de 0. Et chaque année, ainsi, on retrouve dans les discussions en CE, la question : mais pourquoi les chiffres sont-ils différents entre le rapport économique, le bilan social et le RSC ? Et la réponse est éculée mais néanmoins vraie : les sources varient !

• Automatiser et fiabiliser la production du rapport :

Une fois la source validée, des traitements sont nécessaires. Dans la grande majorité des cas à ce jour, ces traitements sont manuels et sur Excel. Or, la maîtrise des fonctionnalités d'Excel qui permettent d'automatiser un minimum (TCD) ou un peu plus (macro), n'est pas si fréquente que cela dans les services RH.

Du coup, la charge de travail "manuelle" prend le pas sur la réflexion. Car à ce stade, une question se pose : quels indicateurs ont la plus grande pertinence ? qu'implique leur choix ? que faut-il communiquer ?

Deux exemples simples :

• la CSP ne dit que peu de choses, les métiers exercés en disent bien plus

• présenter la part des femmes dans chaque catégorie ? ou montrer la part des femmes employés, hommes employés, femmes cadres, hommes cadres, sur le total de l'effectif ? Assurément, la seconde version rend la négation des différences entre femmes et hommes impossible

Une piste en conclusion : extension d'un ERP ou module autonome, y a-t-il un marché pour un outil de traitement standard pour le RSC ?

2012 quid de la loi sur l'égalité professionnelle ?

Nous sommes en 2012. La loi sur l'égalité professionnelle imposant à toutes les entreprises de plus de 50 personnes d'adopter des mesures chiffrées et dotées d'objectifs et de moyens pour réduire les écarts de situation entre salariées et salariés s'applique. Or ces mêmes entreprises, hormis les plus avancées dans ce domaine, peu nombreuses, se heurtent toujours aux mêmes difficultés : connaître et analyser la situation dans leur entreprise. Réunir les chiffres et les comprendre est déjà une gageure et nécessite un temps de travail et une expertise que beaucoup d'entreprises n'ont pas ou ne peuvent se permettre de financer. Autant pour les tenants de "les entreprises n'ont qu'à ...". Force est cependant de reconnaître que le premier obstacle n'est pas là. La réaction ultra majoritaire lorsqu'on évoque l'égalité professionnelle reste : en quoi est-ce que cela me concerne ? Chez moi, tous les salariés sont traités de façon équitable. Quand ce n'est pas, si les femmes veulent travailler à temps partiel, c'est leur choix, cela ne concerne pas l'entreprise. Nous sommes loin d'avoir la compréhension de base de l'égalité professionnelle nécessaire pour son application. Pourtant une voie se dessine : l'obligation légale force les entreprises et plus précisément les dirigeants et DRH d'une part, les représentants des salariés d'autre part, à prendre acte des chiffres. Aussi peu fiables et incomplets qu'ils puissent être, ceux-ci démontrent systématiquement que femmes salariées et hommes salariés n'ont pas les mêmes conditions de travail. Reste maintenant à décupalbiliser chacun : nous partageons la responsabilité d'avancer, face à ces constats, aux bénéfices conjoints de tous les salariés et de l'activité des entreprises.

2011 Année de l'égalité professionnelle

La loi sur les retraites de 2010 a instauré l'obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d'adopter un accord égalité professionnelle ou à défaut un plan d'actions pour le 31/12/2011.
La pénalité prévue est au maximum de 1% de la masse salariale brute, soit pour une entreprise de 300 salariés, un montant moyen de 100 000 euros... la somme est conséquente !
Anticipez sur cette obligation, et commencez dès maintenant à en préparer le contenu, pour éviter des difficultés en fin d'année, époque des budgets et des bilans financiers, peu propice à un travail serein et source de valeur ajoutée sur cette question !

Journée des femmes ou journée de la femme ?

Intéressant de voir comme la journée internationale des femmes se transforme presque toujours en journée de la femme.
Pourtant, et même si elle est diversement appréciée, on parle bien de fête des mères et non pas de fête de la mère (ou de la maternité). Il s'agit bien de fêter le groupe social des mères, donc des personnes et non pas un concept.
De même, il sagit de la journée du groupe social des femmes, des personnes avec leur point commun, leur sexe, et leur diversité au sein de ce groupe.
Et non pas la journée de la Femme, ou de la féminité ou tout autre concept.
D'accord ou pas d'accord ?

Egalité professionnelle et crise

15 avril 2009

L’égalité est-elle toujours une priorité en période de crise ?

Après plusieurs mois, le projet égalité et double mixité a réuni, lors de sessions animées par 4 spécialistes différentes, de nombreuses personnes appartenant à des organismes très variés.

Le constat des participants est unanime : chacune et chacun, quelque soit son niveau de connaissance du sujet au départ, découvre de nouvelles informations, de nouveaux points de vue et repart avec des pistes d’action dans son domaine professionnel mais aussi familial, personnel, citoyen en fonction de ses activités et de ses engagements.

En une période où une crise de nature et d’ampleur encore difficiles à appréhender, et très présente dans les media, la question de la pertinence ou de l’urgence de sujets comme l’égalité, la mixité ou la diversité est souvent reposée.

Et pourtant, les périodes de réflexion, de transition, de remises en cause diverses ne sont-elles pas au contraire de formidables occasions de changer de regard, de remettre en cause des idées reçues et de créer ensemble, femmes et hommes, de nouvelles manières de travailler, de gérer, de communiquer dans lesquelles les différences individuelles ne sont pas un obstacle à une égalité de traitement ?

L’approche des élections européennes sera peut-être également une occasion de rappeler les nombreux travaux, commandités par la Commission Européenne : par exemple ceux montrant les leviers économiques positifs rencontrés par les entreprises et organisations publiques ayant avancé en matière d’égalité professionnelle des femmes et des hommes. L’occasion aussi de s’inspirer des bonnes pratiques expérimentées dans de nombreux projets européens, que ce soit Equal ou FSE (cf par exemple le site : http://www.racine.fr/ ou le site : http://ec.europa.eu/news/employment/090306_1_fr.htm).

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à vous inscrire aux prochaines sessions organisées dans différentes villes de la région Centre.

Annie Ducellier du cabinet Isotélie, www.isotelie.com.

Loi sur l'égalité salariale entre femmes et hommes

La loi de 2006 sur l'égalité salariale entre femmes et hommes imposent aux entreprises d'avoir mis en place des actions de réduction des écarts de salaires constatés entre femmes et hommes avant le 31 décembre 2010.
Selon toute probabilité, ce délai devrait être ramené au 31 décembre 2009, date limite de mise en place des plans d'actions en entreprise en faveur des seniors... Ne serait-ce que pour éviter une concurrence stérile entre ces deux lois.
Première étape : vérifier les écarts de salaire éventuels dans votre entreprise, au niveau le plus adapté. En effet, les catégories classiques (ouvriers, ETAM, Ingénieurs et cadres) correspondent de moins en moins aux métiers et responsabilités effectivement exercées.
Cela illustre à nouveau comment l'approche égalité renvoie souvent à la clarification des procédures de management et de RH.