La loi de 2006 sur l'égalité salariale entre femmes et hommes imposent aux entreprises d'avoir mis en place des actions de réduction des écarts de salaires constatés entre femmes et hommes avant le 31 décembre 2010.
Selon toute probabilité, ce délai devrait être ramené au 31 décembre 2009, date limite de mise en place des plans d'actions en entreprise en faveur des seniors... Ne serait-ce que pour éviter une concurrence stérile entre ces deux lois.
Première étape : vérifier les écarts de salaire éventuels dans votre entreprise, au niveau le plus adapté. En effet, les catégories classiques (ouvriers, ETAM, Ingénieurs et cadres) correspondent de moins en moins aux métiers et responsabilités effectivement exercées.
Cela illustre à nouveau comment l'approche égalité renvoie souvent à la clarification des procédures de management et de RH.
jeudi 5 février 2009
Trajectoires professionnelles des femmes : une exposition plus forte aux risques de ruptures et d’exclusion du marché du travail
Les trajectoires professionnelles des femmes tout au long de la vie sont marquées par des périodes clés de fragilité et de risque d’exclusion du marché du travail
A l’entrée sur le marché du travail, on constate, notamment pour les jeunes femmes à faible qualification, une non entrée sur le marché du travail, liée fréquemment à un événement familial (mariage, premier enfant), accentuée par les difficultés d’accès à l’emploi pour les moins qualifiées.
La période de rupture la plus importante pour les femmes se situe à l’arrivée du premier et surtout du second enfant via le recours au congé parental d’éducation (environ 500 000 ménages sont concernés chaque année, le congé étant pris à 98% par les femmes, bien qu’il soit également ouvert aux hommes). Statistiquement, plus longue est l’absence du marché du travail, plus difficile sera le retour. Une étude de l’OCDE démontre une « frontière » temporelle à 12 mois de retrait du marché du travail. Au-delà de ces 12 mois, le risque d’exclusion durable de l’emploi est fortement accru. Sur cette période, la situation des femmes est influencée par : les choix financiers, les femmes ayant généralement un revenu inférieur à leur conjoint, et face aux frais de garde des enfants, les couples optent pour l’arrêt de l’activité de la conjointe ; la complexité des systèmes de garde à mettre en place et la charge de travail jouent également un rôle important (adaptation aux horaires, partage des rôles au sein du couple, double journée). Continuer à travailler s’apparente pour un nombre important de femmes à un combat quotidien que l’intérêt de l’emploi et le revenu correspondant je justifient pas. A ce stade, on observe une scission nette entre les femmes qualifiées et les femmes à faible qualification. En effet, pour les premières, continuer à travailler présente un intérêt (contenu de l’emploi et revenu), et en cas de congé parental, la période pourra être utilisée pour un changement de poste, une reconversion, donc une mobilité. La mobilité est alors surtout accessible aux femmes qualifiées, qui utilisent le congé parental comme une opportunité.
La période d’arrivée des enfants est également fortement marquée par un recours important au temps partiel, sur une longue période.
La troisième période clé pour les femmes est celle, autour de la cinquantaine, d’une volonté de retour à l’emploi après le départ des enfants. Là encore, on observe une scission claire entre femmes qualifiées et non qualifiées. Les premières peuvent avoir de meilleures chances de retour à l’emploi que leurs collègues masculins. C’est un effet constaté sur les diplômées de grandes écoles et imputées à une représentation des femmes quinquas comme ayant un potentiel important, une volonté de prouver leurs compétences et des exigences de revenus inférieures, carrière antérieure oblige. Dans le même temps, les hommes sont davantage considérés comme usés et de plus faible valeur ajoutée pour les employeurs. Toutefois ce constat est à réserver aux populations de cadres supérieurs. Pour les femmes non qualifiées, comme pour les hommes quinquas en recherche d’emploi, c’est alors le facteur âge qui joue pour exclure du marché du travail.
Enfin, la dernière période clé pour les femmes, actuellement émergente, est celle de la retraite. Le niveau des pensions de retraite pour les femmes est faible, avec une part croissante de femmes dépendant du minimum vieillesse. Se pose alors la question du retour à un emploi, à temps partiel, permettant d’améliorer le revenu.
Sur l’ensemble de la vie professionnelle d’une femme, les ruptures sont donc plus fréquentes, avec des temps de retrait du marché du travail, quasi exclusivement féminins, des temps de chômage accrus par rapport aux hommes, et un recours fréquent au temps partiel. Ces éléments sont des facteurs de risque d’exclusion longue voire définitive dans certains cas du marché du travail. La discontinuité des trajectoires professionnelles des femmes a également des incidences en particulier sur la retraite, mais également en termes de fragilité face aux accidents de la vie au sein des couples (cf. la part des femmes dans les familles monoparentales, 80%, et l’incidence des divorces).
Sur une observation plus courte, dans l’emploi, on constate également des différences marquées entre femmes et hommes. Celles-ci sont caractérisées d’une part par un positionnement majoritaire des femmes sur des emplois de faible qualification ou à faible potentiel d’évolution donc d’apprentissage au sein même du poste occupé. D’autre part, l’accès à la formation est moins important pour les femmes, ce qui est en partie lié au constat précédent, l’effort de formation se concentrant sur les postes à potentiel d’évolution professionnelle. L’enquête ANACT 2007 montre ainsi que les femmes trouvent moins d’intérêt à leur poste que les hommes (importance des tâches répétitives, à faible responsabilité et latitude de décision), et considèrent avoir moins de possibilités d’évolution professionnelle. La mobilité féminine au sein de l’entreprise s’avère donc plus faible que pour les hommes. En termes de mobilité géographique, la norme demeure également de privilégier la mobilité du revenu le plus important du couple, soit majoritairement la mobilité masculine.
Enfin, rappelons que le recours au temps partiel, moyen privilégié d’articulation entre vie familiale et vie professionnelle, mobilisé essentiellement par les femmes, a un impact clair sur les trajectoires professionnelles : accès aux promotions, évolutions de postes sont donc mécaniquement moins accessibles aux femmes. Ce phénomène a été identifié dans la quasi-totalité des accords égalité professionnelle (d’entreprise ou de branche), des procédures de neutralisation des congés maternités, parfois des congés parentaux, et du temps partiel, en matière de promotion, d’accès à la formation et, parfois, de mobilité, étant mis en place.
En conclusion, les trajectoires professionnelles des femmes sont marquées par d’importantes discontinuités, ayant des impacts à la fois sur le maintien de leur employabilité, l’évolution professionnelle, le déroulement de carrière, et sur le niveau de protection sociale, retraites en particulier. Soulignons cependant qu’il convient de distinguer en fonction du niveau de qualification, les discontinuités étant plus fortes, plus fréquentes et plus fragilisantes pour les femmes à faible qualification. Il faut également distinguer les stratégies professionnelles des femmes. Le choix par exemple d’un emploi dans la fonction publique ou dans une grande entreprise permet de limiter fortement l’impact des discontinuités et d’ouvrir la possibilité d’utiliser ces discontinuités comme des opportunités et non plus des fragilités. Les trajectoires professionnelles seront différenciées, selon que les femmes restent sur un marché du travail dit interne (au sein d’une entreprise, sans périodes de chômage longue, enchaînements de CDD, etc.), marché sur lequel les ruptures peuvent être transformées en opportunités, d’un marché du travail dit externe (demandeurs d’emploi de longue durée, périodes d’emploi chaotiques, multiplication des CDD, emplois aidés, intérim), sur lequel les discontinuités sont des risques forts d’exclusion durable de l’emploi. Or, force est de constater, que les femmes sont surreprésentées sur le marché externe. L’enjeu est donc, pour les femmes, d’accéder à des dispositifs d’accès et de retour à l’emploi adaptés à leur situation.
A l’entrée sur le marché du travail, on constate, notamment pour les jeunes femmes à faible qualification, une non entrée sur le marché du travail, liée fréquemment à un événement familial (mariage, premier enfant), accentuée par les difficultés d’accès à l’emploi pour les moins qualifiées.
La période de rupture la plus importante pour les femmes se situe à l’arrivée du premier et surtout du second enfant via le recours au congé parental d’éducation (environ 500 000 ménages sont concernés chaque année, le congé étant pris à 98% par les femmes, bien qu’il soit également ouvert aux hommes). Statistiquement, plus longue est l’absence du marché du travail, plus difficile sera le retour. Une étude de l’OCDE démontre une « frontière » temporelle à 12 mois de retrait du marché du travail. Au-delà de ces 12 mois, le risque d’exclusion durable de l’emploi est fortement accru. Sur cette période, la situation des femmes est influencée par : les choix financiers, les femmes ayant généralement un revenu inférieur à leur conjoint, et face aux frais de garde des enfants, les couples optent pour l’arrêt de l’activité de la conjointe ; la complexité des systèmes de garde à mettre en place et la charge de travail jouent également un rôle important (adaptation aux horaires, partage des rôles au sein du couple, double journée). Continuer à travailler s’apparente pour un nombre important de femmes à un combat quotidien que l’intérêt de l’emploi et le revenu correspondant je justifient pas. A ce stade, on observe une scission nette entre les femmes qualifiées et les femmes à faible qualification. En effet, pour les premières, continuer à travailler présente un intérêt (contenu de l’emploi et revenu), et en cas de congé parental, la période pourra être utilisée pour un changement de poste, une reconversion, donc une mobilité. La mobilité est alors surtout accessible aux femmes qualifiées, qui utilisent le congé parental comme une opportunité.
La période d’arrivée des enfants est également fortement marquée par un recours important au temps partiel, sur une longue période.
La troisième période clé pour les femmes est celle, autour de la cinquantaine, d’une volonté de retour à l’emploi après le départ des enfants. Là encore, on observe une scission claire entre femmes qualifiées et non qualifiées. Les premières peuvent avoir de meilleures chances de retour à l’emploi que leurs collègues masculins. C’est un effet constaté sur les diplômées de grandes écoles et imputées à une représentation des femmes quinquas comme ayant un potentiel important, une volonté de prouver leurs compétences et des exigences de revenus inférieures, carrière antérieure oblige. Dans le même temps, les hommes sont davantage considérés comme usés et de plus faible valeur ajoutée pour les employeurs. Toutefois ce constat est à réserver aux populations de cadres supérieurs. Pour les femmes non qualifiées, comme pour les hommes quinquas en recherche d’emploi, c’est alors le facteur âge qui joue pour exclure du marché du travail.
Enfin, la dernière période clé pour les femmes, actuellement émergente, est celle de la retraite. Le niveau des pensions de retraite pour les femmes est faible, avec une part croissante de femmes dépendant du minimum vieillesse. Se pose alors la question du retour à un emploi, à temps partiel, permettant d’améliorer le revenu.
Sur l’ensemble de la vie professionnelle d’une femme, les ruptures sont donc plus fréquentes, avec des temps de retrait du marché du travail, quasi exclusivement féminins, des temps de chômage accrus par rapport aux hommes, et un recours fréquent au temps partiel. Ces éléments sont des facteurs de risque d’exclusion longue voire définitive dans certains cas du marché du travail. La discontinuité des trajectoires professionnelles des femmes a également des incidences en particulier sur la retraite, mais également en termes de fragilité face aux accidents de la vie au sein des couples (cf. la part des femmes dans les familles monoparentales, 80%, et l’incidence des divorces).
Sur une observation plus courte, dans l’emploi, on constate également des différences marquées entre femmes et hommes. Celles-ci sont caractérisées d’une part par un positionnement majoritaire des femmes sur des emplois de faible qualification ou à faible potentiel d’évolution donc d’apprentissage au sein même du poste occupé. D’autre part, l’accès à la formation est moins important pour les femmes, ce qui est en partie lié au constat précédent, l’effort de formation se concentrant sur les postes à potentiel d’évolution professionnelle. L’enquête ANACT 2007 montre ainsi que les femmes trouvent moins d’intérêt à leur poste que les hommes (importance des tâches répétitives, à faible responsabilité et latitude de décision), et considèrent avoir moins de possibilités d’évolution professionnelle. La mobilité féminine au sein de l’entreprise s’avère donc plus faible que pour les hommes. En termes de mobilité géographique, la norme demeure également de privilégier la mobilité du revenu le plus important du couple, soit majoritairement la mobilité masculine.
Enfin, rappelons que le recours au temps partiel, moyen privilégié d’articulation entre vie familiale et vie professionnelle, mobilisé essentiellement par les femmes, a un impact clair sur les trajectoires professionnelles : accès aux promotions, évolutions de postes sont donc mécaniquement moins accessibles aux femmes. Ce phénomène a été identifié dans la quasi-totalité des accords égalité professionnelle (d’entreprise ou de branche), des procédures de neutralisation des congés maternités, parfois des congés parentaux, et du temps partiel, en matière de promotion, d’accès à la formation et, parfois, de mobilité, étant mis en place.
En conclusion, les trajectoires professionnelles des femmes sont marquées par d’importantes discontinuités, ayant des impacts à la fois sur le maintien de leur employabilité, l’évolution professionnelle, le déroulement de carrière, et sur le niveau de protection sociale, retraites en particulier. Soulignons cependant qu’il convient de distinguer en fonction du niveau de qualification, les discontinuités étant plus fortes, plus fréquentes et plus fragilisantes pour les femmes à faible qualification. Il faut également distinguer les stratégies professionnelles des femmes. Le choix par exemple d’un emploi dans la fonction publique ou dans une grande entreprise permet de limiter fortement l’impact des discontinuités et d’ouvrir la possibilité d’utiliser ces discontinuités comme des opportunités et non plus des fragilités. Les trajectoires professionnelles seront différenciées, selon que les femmes restent sur un marché du travail dit interne (au sein d’une entreprise, sans périodes de chômage longue, enchaînements de CDD, etc.), marché sur lequel les ruptures peuvent être transformées en opportunités, d’un marché du travail dit externe (demandeurs d’emploi de longue durée, périodes d’emploi chaotiques, multiplication des CDD, emplois aidés, intérim), sur lequel les discontinuités sont des risques forts d’exclusion durable de l’emploi. Or, force est de constater, que les femmes sont surreprésentées sur le marché externe. L’enjeu est donc, pour les femmes, d’accéder à des dispositifs d’accès et de retour à l’emploi adaptés à leur situation.
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