Engagements gouvernementaux, égalité pro et fonction publique

Les engagements gouvernementaux pris cette année dénotent une volonté politique et pragmatique d'avancer en matière d'égalité entre femmes et hommes.

En matière d'égalité professionnelle, la fonction publique d'Etat, territoriale ou encore hospitalière n'est pas particulièrement exemplaire.
Malgré l'argument systématiquement avancé de l'égalité garantie par le système des concours et de l'avancement selon une grille, le dernier rapport rapport publié ( Rapport au Président de la République, Françoise Guégot, députée de la Seine Maritime, Janvier 2011) mentionne, entre autres inégalités constatées, un écart de 15,6% des rémunérations entre femmes et hommes.
Cet écart est de même ampleur que ce que l'on constate dans le secteur privé.
Cela renforce le constat de l'inefficacité des grilles salariales comme garantie de l'équité des rémunérations entre femmes et hommes, une grille, aussi pertinente soit-elle, ne permet pas de réduire les inégalités entre femmes et hommes et avant tout d'en empêcher l'existence, y compris pour les "jeunes" générations.
A ce titre, le gouvernement mobilise le levier le plus efficace à ce jour, à savoir la mixité, notamment dans les postes les mieux rémunérés, ceux à responsabilité. La mixité se joue également à d'autres niveaux de responsabilité, et la question de l'insuffisante mixité des métiers techniques, que ce soit dans le public ou dans le privé, demeure épineuse.

Le casse-tête du Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes

Ou comment remettre l'ouvrage sur le métier chaque année

Certes les pouvoirs publics, tout particulièrement dans l'application de la dernière loi relative aux inégalités professionnelles entre femmes et hommes, écartent très rapidement la difficulté que représente la constitution du rapport de situation comparée.

Un effort a été fait avec la mise à disposition par la CNAM d'un petit outil à destination des entreprises de moins de 50 salariés, mais dont l'analyse n'en demeure pas moins obscure pour le non professionnel ... et même pour les professionnels de l'égalité pro !

Les difficultés à résoudre sont de deux sortes :

• Rassembler les sources multiples nécessaires au RSC :
• DADS
• Suivi de la formation
• Document Unique pour les risques et conditions de travail
• Historique des mobilités et changement de poste / niveau

Ce premier point est une difficulté que l'entreprise dispose d'un SIRH ou non. Fiabiliser les sources et les homogénéiser pour permettre ensuite un traitement automatique constituent dans la très grande majorité des cas un premier chantier, et non des moindres ! A chaque changement, de personnel, de logiciel, d'ERP, de norme, ... on repart de 0. Et chaque année, ainsi, on retrouve dans les discussions en CE, la question : mais pourquoi les chiffres sont-ils différents entre le rapport économique, le bilan social et le RSC ? Et la réponse est éculée mais néanmoins vraie : les sources varient !

• Automatiser et fiabiliser la production du rapport :

Une fois la source validée, des traitements sont nécessaires. Dans la grande majorité des cas à ce jour, ces traitements sont manuels et sur Excel. Or, la maîtrise des fonctionnalités d'Excel qui permettent d'automatiser un minimum (TCD) ou un peu plus (macro), n'est pas si fréquente que cela dans les services RH.

Du coup, la charge de travail "manuelle" prend le pas sur la réflexion. Car à ce stade, une question se pose : quels indicateurs ont la plus grande pertinence ? qu'implique leur choix ? que faut-il communiquer ?

Deux exemples simples :

• la CSP ne dit que peu de choses, les métiers exercés en disent bien plus

• présenter la part des femmes dans chaque catégorie ? ou montrer la part des femmes employés, hommes employés, femmes cadres, hommes cadres, sur le total de l'effectif ? Assurément, la seconde version rend la négation des différences entre femmes et hommes impossible

Une piste en conclusion : extension d'un ERP ou module autonome, y a-t-il un marché pour un outil de traitement standard pour le RSC ?

2012 quid de la loi sur l'égalité professionnelle ?

Nous sommes en 2012. La loi sur l'égalité professionnelle imposant à toutes les entreprises de plus de 50 personnes d'adopter des mesures chiffrées et dotées d'objectifs et de moyens pour réduire les écarts de situation entre salariées et salariés s'applique. Or ces mêmes entreprises, hormis les plus avancées dans ce domaine, peu nombreuses, se heurtent toujours aux mêmes difficultés : connaître et analyser la situation dans leur entreprise. Réunir les chiffres et les comprendre est déjà une gageure et nécessite un temps de travail et une expertise que beaucoup d'entreprises n'ont pas ou ne peuvent se permettre de financer. Autant pour les tenants de "les entreprises n'ont qu'à ...". Force est cependant de reconnaître que le premier obstacle n'est pas là. La réaction ultra majoritaire lorsqu'on évoque l'égalité professionnelle reste : en quoi est-ce que cela me concerne ? Chez moi, tous les salariés sont traités de façon équitable. Quand ce n'est pas, si les femmes veulent travailler à temps partiel, c'est leur choix, cela ne concerne pas l'entreprise. Nous sommes loin d'avoir la compréhension de base de l'égalité professionnelle nécessaire pour son application. Pourtant une voie se dessine : l'obligation légale force les entreprises et plus précisément les dirigeants et DRH d'une part, les représentants des salariés d'autre part, à prendre acte des chiffres. Aussi peu fiables et incomplets qu'ils puissent être, ceux-ci démontrent systématiquement que femmes salariées et hommes salariés n'ont pas les mêmes conditions de travail. Reste maintenant à décupalbiliser chacun : nous partageons la responsabilité d'avancer, face à ces constats, aux bénéfices conjoints de tous les salariés et de l'activité des entreprises.