Anticiper le retour de congé parental

Plusieurs études confirment les difficultés que rencontrent les personnes – à 98% des femmes [1] – à leur retour de congé parental.

En effet, pendant cette interruption d’activité, qui peut aller jusqu’à 3 ans, le monde professionnel poursuit son évolution : changements de matériels ou logiciels informatiques, réorganisations, nouveaux produits, nouvelles procédures. Au retour, même si elle reprend le même poste, la salariée risque de trouver de profonds changements auxquels elle n’est pas préparée, rendant plus difficile la reprise et le retour à son plein niveau d’efficacité, au moment où un nouvel équilibre est à trouver entre vie professionnelle et vie familiale. Cela peut conduire parfois jusqu’à des échecs : démission, etc….

De plus, sur une telle durée, la personne a le plus souvent été remplacée, et à son retour, peut retrouver un poste, certes équivalent, mais sans doute pas strictement identique : outre le changement dans les activités et l’environnement de travail (collègues, etc…), le changement peut concerner aussi la localisation ou les horaires (dans la limite de son contrat de travail) .

Plusieurs bonnes pratiques ont été identifiées qui permettent de limiter les difficultés rencontrées comme par exemple :
Prévoir avant le départ un entretien systématique entre la salariée, son supérieur hiérarchique direct et/ou le responsable des ressources humaines (dans le cas de TPE/PME, ce peut être la même personne). Cet entretien permettra de mieux préparer le remplacement, d’envisager les moyens de garder le contact durant l’absence, d’anticiper sur les souhaits de part et d’autre lors du retour. On peut dès ce moment prévoir un entretien avant le retour, par exemple pour étudier les informations et/ou formations qui seront nécessaires pour permettre à la collaboratrice de reprendre son travail dans de bonnes conditions.
Anticiper. Bien que la loi prévoit des délais relativement courts (par exemple pour l’annonce du retour), rien n’interdit de faire connaître à l’employeur ses intentions de reprise avant le délai minimum obligatoire. L’imprévu ou de court délai sont toujours plus difficiles à gérer que des éléments planifiés plus à l’avance. C’est aussi un moyen d’anticiper pour la personne qui assure le remplacement, dans le cas où elle ne pourrait pas rester dans l’entreprise.
[1] Nous nous autoriserons en conséquence dans cet article à parler au féminin des personnes concernées, ce féminin incluant le 2% d’hommes dans ce cas.

Etude ANACT accords égalité professionnelle

L'étude "Les accords égalité professionnelle de branches et d'entreprises - analyse comparative 2005-2008" réalisé pour le compte de l'ANACT par Annie Ducellier et L. Langer - nov 08 est disponible.
L'introduction présente les grandes phases des accords égalité professionnelle.
L'analyse est ensuite axée sur trois grands axes :
- les conditions de travail : mixité des emplois, organisation et conditions de travail, conciliation vie familiale / vie professionnelle
- l'évolution des carrières et en particulier la seconde partie de carrière
- l'égalité de rémunérations

Quelques points clés de l’analyse :
- L’accent mis sur la mixité des métiers, mais au sens quasi unique de féminisation des métiers dits masculins
- Un fort consensus sur l’équilibre vie familiale/vie professionnelle s’adressant principalement aux femmes
- Un enjeu croissant sur l’évolution des carrières, qui renvoie au repérage des potentiels et à la constitution de viviers, outil majeur par rapport au plafond de verre
Télécharger l'étude