Engagements gouvernementaux, égalité pro et fonction publique

Les engagements gouvernementaux pris cette année dénotent une volonté politique et pragmatique d'avancer en matière d'égalité entre femmes et hommes.

En matière d'égalité professionnelle, la fonction publique d'Etat, territoriale ou encore hospitalière n'est pas particulièrement exemplaire.
Malgré l'argument systématiquement avancé de l'égalité garantie par le système des concours et de l'avancement selon une grille, le dernier rapport rapport publié ( Rapport au Président de la République, Françoise Guégot, députée de la Seine Maritime, Janvier 2011) mentionne, entre autres inégalités constatées, un écart de 15,6% des rémunérations entre femmes et hommes.
Cet écart est de même ampleur que ce que l'on constate dans le secteur privé.
Cela renforce le constat de l'inefficacité des grilles salariales comme garantie de l'équité des rémunérations entre femmes et hommes, une grille, aussi pertinente soit-elle, ne permet pas de réduire les inégalités entre femmes et hommes et avant tout d'en empêcher l'existence, y compris pour les "jeunes" générations.
A ce titre, le gouvernement mobilise le levier le plus efficace à ce jour, à savoir la mixité, notamment dans les postes les mieux rémunérés, ceux à responsabilité. La mixité se joue également à d'autres niveaux de responsabilité, et la question de l'insuffisante mixité des métiers techniques, que ce soit dans le public ou dans le privé, demeure épineuse.

Le casse-tête du Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes

Ou comment remettre l'ouvrage sur le métier chaque année

Certes les pouvoirs publics, tout particulièrement dans l'application de la dernière loi relative aux inégalités professionnelles entre femmes et hommes, écartent très rapidement la difficulté que représente la constitution du rapport de situation comparée.

Un effort a été fait avec la mise à disposition par la CNAM d'un petit outil à destination des entreprises de moins de 50 salariés, mais dont l'analyse n'en demeure pas moins obscure pour le non professionnel ... et même pour les professionnels de l'égalité pro !

Les difficultés à résoudre sont de deux sortes :

• Rassembler les sources multiples nécessaires au RSC :
• DADS
• Suivi de la formation
• Document Unique pour les risques et conditions de travail
• Historique des mobilités et changement de poste / niveau

Ce premier point est une difficulté que l'entreprise dispose d'un SIRH ou non. Fiabiliser les sources et les homogénéiser pour permettre ensuite un traitement automatique constituent dans la très grande majorité des cas un premier chantier, et non des moindres ! A chaque changement, de personnel, de logiciel, d'ERP, de norme, ... on repart de 0. Et chaque année, ainsi, on retrouve dans les discussions en CE, la question : mais pourquoi les chiffres sont-ils différents entre le rapport économique, le bilan social et le RSC ? Et la réponse est éculée mais néanmoins vraie : les sources varient !

• Automatiser et fiabiliser la production du rapport :

Une fois la source validée, des traitements sont nécessaires. Dans la grande majorité des cas à ce jour, ces traitements sont manuels et sur Excel. Or, la maîtrise des fonctionnalités d'Excel qui permettent d'automatiser un minimum (TCD) ou un peu plus (macro), n'est pas si fréquente que cela dans les services RH.

Du coup, la charge de travail "manuelle" prend le pas sur la réflexion. Car à ce stade, une question se pose : quels indicateurs ont la plus grande pertinence ? qu'implique leur choix ? que faut-il communiquer ?

Deux exemples simples :

• la CSP ne dit que peu de choses, les métiers exercés en disent bien plus

• présenter la part des femmes dans chaque catégorie ? ou montrer la part des femmes employés, hommes employés, femmes cadres, hommes cadres, sur le total de l'effectif ? Assurément, la seconde version rend la négation des différences entre femmes et hommes impossible

Une piste en conclusion : extension d'un ERP ou module autonome, y a-t-il un marché pour un outil de traitement standard pour le RSC ?

2012 quid de la loi sur l'égalité professionnelle ?

Nous sommes en 2012. La loi sur l'égalité professionnelle imposant à toutes les entreprises de plus de 50 personnes d'adopter des mesures chiffrées et dotées d'objectifs et de moyens pour réduire les écarts de situation entre salariées et salariés s'applique. Or ces mêmes entreprises, hormis les plus avancées dans ce domaine, peu nombreuses, se heurtent toujours aux mêmes difficultés : connaître et analyser la situation dans leur entreprise. Réunir les chiffres et les comprendre est déjà une gageure et nécessite un temps de travail et une expertise que beaucoup d'entreprises n'ont pas ou ne peuvent se permettre de financer. Autant pour les tenants de "les entreprises n'ont qu'à ...". Force est cependant de reconnaître que le premier obstacle n'est pas là. La réaction ultra majoritaire lorsqu'on évoque l'égalité professionnelle reste : en quoi est-ce que cela me concerne ? Chez moi, tous les salariés sont traités de façon équitable. Quand ce n'est pas, si les femmes veulent travailler à temps partiel, c'est leur choix, cela ne concerne pas l'entreprise. Nous sommes loin d'avoir la compréhension de base de l'égalité professionnelle nécessaire pour son application. Pourtant une voie se dessine : l'obligation légale force les entreprises et plus précisément les dirigeants et DRH d'une part, les représentants des salariés d'autre part, à prendre acte des chiffres. Aussi peu fiables et incomplets qu'ils puissent être, ceux-ci démontrent systématiquement que femmes salariées et hommes salariés n'ont pas les mêmes conditions de travail. Reste maintenant à décupalbiliser chacun : nous partageons la responsabilité d'avancer, face à ces constats, aux bénéfices conjoints de tous les salariés et de l'activité des entreprises.

2011 Année de l'égalité professionnelle

La loi sur les retraites de 2010 a instauré l'obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d'adopter un accord égalité professionnelle ou à défaut un plan d'actions pour le 31/12/2011.
La pénalité prévue est au maximum de 1% de la masse salariale brute, soit pour une entreprise de 300 salariés, un montant moyen de 100 000 euros... la somme est conséquente !
Anticipez sur cette obligation, et commencez dès maintenant à en préparer le contenu, pour éviter des difficultés en fin d'année, époque des budgets et des bilans financiers, peu propice à un travail serein et source de valeur ajoutée sur cette question !

Journée des femmes ou journée de la femme ?

Intéressant de voir comme la journée internationale des femmes se transforme presque toujours en journée de la femme.
Pourtant, et même si elle est diversement appréciée, on parle bien de fête des mères et non pas de fête de la mère (ou de la maternité). Il s'agit bien de fêter le groupe social des mères, donc des personnes et non pas un concept.
De même, il sagit de la journée du groupe social des femmes, des personnes avec leur point commun, leur sexe, et leur diversité au sein de ce groupe.
Et non pas la journée de la Femme, ou de la féminité ou tout autre concept.
D'accord ou pas d'accord ?

Egalité professionnelle et crise

15 avril 2009

L’égalité est-elle toujours une priorité en période de crise ?

Après plusieurs mois, le projet égalité et double mixité a réuni, lors de sessions animées par 4 spécialistes différentes, de nombreuses personnes appartenant à des organismes très variés.

Le constat des participants est unanime : chacune et chacun, quelque soit son niveau de connaissance du sujet au départ, découvre de nouvelles informations, de nouveaux points de vue et repart avec des pistes d’action dans son domaine professionnel mais aussi familial, personnel, citoyen en fonction de ses activités et de ses engagements.

En une période où une crise de nature et d’ampleur encore difficiles à appréhender, et très présente dans les media, la question de la pertinence ou de l’urgence de sujets comme l’égalité, la mixité ou la diversité est souvent reposée.

Et pourtant, les périodes de réflexion, de transition, de remises en cause diverses ne sont-elles pas au contraire de formidables occasions de changer de regard, de remettre en cause des idées reçues et de créer ensemble, femmes et hommes, de nouvelles manières de travailler, de gérer, de communiquer dans lesquelles les différences individuelles ne sont pas un obstacle à une égalité de traitement ?

L’approche des élections européennes sera peut-être également une occasion de rappeler les nombreux travaux, commandités par la Commission Européenne : par exemple ceux montrant les leviers économiques positifs rencontrés par les entreprises et organisations publiques ayant avancé en matière d’égalité professionnelle des femmes et des hommes. L’occasion aussi de s’inspirer des bonnes pratiques expérimentées dans de nombreux projets européens, que ce soit Equal ou FSE (cf par exemple le site : http://www.racine.fr/ ou le site : http://ec.europa.eu/news/employment/090306_1_fr.htm).

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à vous inscrire aux prochaines sessions organisées dans différentes villes de la région Centre.

Annie Ducellier du cabinet Isotélie, www.isotelie.com.

Loi sur l'égalité salariale entre femmes et hommes

La loi de 2006 sur l'égalité salariale entre femmes et hommes imposent aux entreprises d'avoir mis en place des actions de réduction des écarts de salaires constatés entre femmes et hommes avant le 31 décembre 2010.
Selon toute probabilité, ce délai devrait être ramené au 31 décembre 2009, date limite de mise en place des plans d'actions en entreprise en faveur des seniors... Ne serait-ce que pour éviter une concurrence stérile entre ces deux lois.
Première étape : vérifier les écarts de salaire éventuels dans votre entreprise, au niveau le plus adapté. En effet, les catégories classiques (ouvriers, ETAM, Ingénieurs et cadres) correspondent de moins en moins aux métiers et responsabilités effectivement exercées.
Cela illustre à nouveau comment l'approche égalité renvoie souvent à la clarification des procédures de management et de RH.

Trajectoires professionnelles des femmes : une exposition plus forte aux risques de ruptures et d’exclusion du marché du travail

Les trajectoires professionnelles des femmes tout au long de la vie sont marquées par des périodes clés de fragilité et de risque d’exclusion du marché du travail
A l’entrée sur le marché du travail, on constate, notamment pour les jeunes femmes à faible qualification, une non entrée sur le marché du travail, liée fréquemment à un événement familial (mariage, premier enfant), accentuée par les difficultés d’accès à l’emploi pour les moins qualifiées.
La période de rupture la plus importante pour les femmes se situe à l’arrivée du premier et surtout du second enfant via le recours au congé parental d’éducation (environ 500 000 ménages sont concernés chaque année, le congé étant pris à 98% par les femmes, bien qu’il soit également ouvert aux hommes). Statistiquement, plus longue est l’absence du marché du travail, plus difficile sera le retour. Une étude de l’OCDE démontre une « frontière » temporelle à 12 mois de retrait du marché du travail. Au-delà de ces 12 mois, le risque d’exclusion durable de l’emploi est fortement accru. Sur cette période, la situation des femmes est influencée par : les choix financiers, les femmes ayant généralement un revenu inférieur à leur conjoint, et face aux frais de garde des enfants, les couples optent pour l’arrêt de l’activité de la conjointe ; la complexité des systèmes de garde à mettre en place et la charge de travail jouent également un rôle important (adaptation aux horaires, partage des rôles au sein du couple, double journée). Continuer à travailler s’apparente pour un nombre important de femmes à un combat quotidien que l’intérêt de l’emploi et le revenu correspondant je justifient pas. A ce stade, on observe une scission nette entre les femmes qualifiées et les femmes à faible qualification. En effet, pour les premières, continuer à travailler présente un intérêt (contenu de l’emploi et revenu), et en cas de congé parental, la période pourra être utilisée pour un changement de poste, une reconversion, donc une mobilité. La mobilité est alors surtout accessible aux femmes qualifiées, qui utilisent le congé parental comme une opportunité.
La période d’arrivée des enfants est également fortement marquée par un recours important au temps partiel, sur une longue période.
La troisième période clé pour les femmes est celle, autour de la cinquantaine, d’une volonté de retour à l’emploi après le départ des enfants. Là encore, on observe une scission claire entre femmes qualifiées et non qualifiées. Les premières peuvent avoir de meilleures chances de retour à l’emploi que leurs collègues masculins. C’est un effet constaté sur les diplômées de grandes écoles et imputées à une représentation des femmes quinquas comme ayant un potentiel important, une volonté de prouver leurs compétences et des exigences de revenus inférieures, carrière antérieure oblige. Dans le même temps, les hommes sont davantage considérés comme usés et de plus faible valeur ajoutée pour les employeurs. Toutefois ce constat est à réserver aux populations de cadres supérieurs. Pour les femmes non qualifiées, comme pour les hommes quinquas en recherche d’emploi, c’est alors le facteur âge qui joue pour exclure du marché du travail.
Enfin, la dernière période clé pour les femmes, actuellement émergente, est celle de la retraite. Le niveau des pensions de retraite pour les femmes est faible, avec une part croissante de femmes dépendant du minimum vieillesse. Se pose alors la question du retour à un emploi, à temps partiel, permettant d’améliorer le revenu.
Sur l’ensemble de la vie professionnelle d’une femme, les ruptures sont donc plus fréquentes, avec des temps de retrait du marché du travail, quasi exclusivement féminins, des temps de chômage accrus par rapport aux hommes, et un recours fréquent au temps partiel. Ces éléments sont des facteurs de risque d’exclusion longue voire définitive dans certains cas du marché du travail. La discontinuité des trajectoires professionnelles des femmes a également des incidences en particulier sur la retraite, mais également en termes de fragilité face aux accidents de la vie au sein des couples (cf. la part des femmes dans les familles monoparentales, 80%, et l’incidence des divorces).

Sur une observation plus courte, dans l’emploi, on constate également des différences marquées entre femmes et hommes. Celles-ci sont caractérisées d’une part par un positionnement majoritaire des femmes sur des emplois de faible qualification ou à faible potentiel d’évolution donc d’apprentissage au sein même du poste occupé. D’autre part, l’accès à la formation est moins important pour les femmes, ce qui est en partie lié au constat précédent, l’effort de formation se concentrant sur les postes à potentiel d’évolution professionnelle. L’enquête ANACT 2007 montre ainsi que les femmes trouvent moins d’intérêt à leur poste que les hommes (importance des tâches répétitives, à faible responsabilité et latitude de décision), et considèrent avoir moins de possibilités d’évolution professionnelle. La mobilité féminine au sein de l’entreprise s’avère donc plus faible que pour les hommes. En termes de mobilité géographique, la norme demeure également de privilégier la mobilité du revenu le plus important du couple, soit majoritairement la mobilité masculine.
Enfin, rappelons que le recours au temps partiel, moyen privilégié d’articulation entre vie familiale et vie professionnelle, mobilisé essentiellement par les femmes, a un impact clair sur les trajectoires professionnelles : accès aux promotions, évolutions de postes sont donc mécaniquement moins accessibles aux femmes. Ce phénomène a été identifié dans la quasi-totalité des accords égalité professionnelle (d’entreprise ou de branche), des procédures de neutralisation des congés maternités, parfois des congés parentaux, et du temps partiel, en matière de promotion, d’accès à la formation et, parfois, de mobilité, étant mis en place.

En conclusion, les trajectoires professionnelles des femmes sont marquées par d’importantes discontinuités, ayant des impacts à la fois sur le maintien de leur employabilité, l’évolution professionnelle, le déroulement de carrière, et sur le niveau de protection sociale, retraites en particulier. Soulignons cependant qu’il convient de distinguer en fonction du niveau de qualification, les discontinuités étant plus fortes, plus fréquentes et plus fragilisantes pour les femmes à faible qualification. Il faut également distinguer les stratégies professionnelles des femmes. Le choix par exemple d’un emploi dans la fonction publique ou dans une grande entreprise permet de limiter fortement l’impact des discontinuités et d’ouvrir la possibilité d’utiliser ces discontinuités comme des opportunités et non plus des fragilités. Les trajectoires professionnelles seront différenciées, selon que les femmes restent sur un marché du travail dit interne (au sein d’une entreprise, sans périodes de chômage longue, enchaînements de CDD, etc.), marché sur lequel les ruptures peuvent être transformées en opportunités, d’un marché du travail dit externe (demandeurs d’emploi de longue durée, périodes d’emploi chaotiques, multiplication des CDD, emplois aidés, intérim), sur lequel les discontinuités sont des risques forts d’exclusion durable de l’emploi. Or, force est de constater, que les femmes sont surreprésentées sur le marché externe. L’enjeu est donc, pour les femmes, d’accéder à des dispositifs d’accès et de retour à l’emploi adaptés à leur situation.

Anticiper le retour de congé parental

Plusieurs études confirment les difficultés que rencontrent les personnes – à 98% des femmes [1] – à leur retour de congé parental.

En effet, pendant cette interruption d’activité, qui peut aller jusqu’à 3 ans, le monde professionnel poursuit son évolution : changements de matériels ou logiciels informatiques, réorganisations, nouveaux produits, nouvelles procédures. Au retour, même si elle reprend le même poste, la salariée risque de trouver de profonds changements auxquels elle n’est pas préparée, rendant plus difficile la reprise et le retour à son plein niveau d’efficacité, au moment où un nouvel équilibre est à trouver entre vie professionnelle et vie familiale. Cela peut conduire parfois jusqu’à des échecs : démission, etc….

De plus, sur une telle durée, la personne a le plus souvent été remplacée, et à son retour, peut retrouver un poste, certes équivalent, mais sans doute pas strictement identique : outre le changement dans les activités et l’environnement de travail (collègues, etc…), le changement peut concerner aussi la localisation ou les horaires (dans la limite de son contrat de travail) .

Plusieurs bonnes pratiques ont été identifiées qui permettent de limiter les difficultés rencontrées comme par exemple :
Prévoir avant le départ un entretien systématique entre la salariée, son supérieur hiérarchique direct et/ou le responsable des ressources humaines (dans le cas de TPE/PME, ce peut être la même personne). Cet entretien permettra de mieux préparer le remplacement, d’envisager les moyens de garder le contact durant l’absence, d’anticiper sur les souhaits de part et d’autre lors du retour. On peut dès ce moment prévoir un entretien avant le retour, par exemple pour étudier les informations et/ou formations qui seront nécessaires pour permettre à la collaboratrice de reprendre son travail dans de bonnes conditions.
Anticiper. Bien que la loi prévoit des délais relativement courts (par exemple pour l’annonce du retour), rien n’interdit de faire connaître à l’employeur ses intentions de reprise avant le délai minimum obligatoire. L’imprévu ou de court délai sont toujours plus difficiles à gérer que des éléments planifiés plus à l’avance. C’est aussi un moyen d’anticiper pour la personne qui assure le remplacement, dans le cas où elle ne pourrait pas rester dans l’entreprise.
[1] Nous nous autoriserons en conséquence dans cet article à parler au féminin des personnes concernées, ce féminin incluant le 2% d’hommes dans ce cas.

Etude ANACT accords égalité professionnelle

L'étude "Les accords égalité professionnelle de branches et d'entreprises - analyse comparative 2005-2008" réalisé pour le compte de l'ANACT par Annie Ducellier et L. Langer - nov 08 est disponible.
L'introduction présente les grandes phases des accords égalité professionnelle.
L'analyse est ensuite axée sur trois grands axes :
- les conditions de travail : mixité des emplois, organisation et conditions de travail, conciliation vie familiale / vie professionnelle
- l'évolution des carrières et en particulier la seconde partie de carrière
- l'égalité de rémunérations

Quelques points clés de l’analyse :
- L’accent mis sur la mixité des métiers, mais au sens quasi unique de féminisation des métiers dits masculins
- Un fort consensus sur l’équilibre vie familiale/vie professionnelle s’adressant principalement aux femmes
- Un enjeu croissant sur l’évolution des carrières, qui renvoie au repérage des potentiels et à la constitution de viviers, outil majeur par rapport au plafond de verre
Télécharger l'étude